Wola to zdolność psychiczna człowieka do świadomego i celowego regulowania swojego działania

Znaczenie siły woli w pracy

Silna wolna odpowiednio ukierunkowana i podtrzymywana, prowadzi do doskonalenia siebie i innych, do obrony krzywdzonych, do dobrej roboty, dostarcza energii do działania, pokonywania trudów rozwoju oraz przeciwności dnia powszedniego w pracy. Można śmiało rzec, że ułatwia i uprzyjemnia nam życie. Dlatego mamy wszelkie powody ku temu, by w obecnej sytuacji rozwojowej historii kultury i techniki ludzkiej uważać siłę woli naszych współpracowników za najważniejszą ich cechę. Nie poprawimy szansy na sukces naszej firmy jeśli będziemy traktować motywację i chęć działania ludzi w pracy jako zjawisko metafizyczne lub/i epizodyczne. Może natomiast sprostamy temu zadaniu poprzez odpowiednie zarządzaniem procesem rekrutacyjnym, znajomością mocnych i słabych stron personelu, a także odpowiednim podejściem do osób ze słabą i silną wolą?

 

Dlaczego wola?

Zanim czytelnik przystąpi do lektury tego wpisu, należy mu się, jak sądzę, krótka odpowiedź na pytanie, dlaczego określam „siłę woli” jako najważniejszą cechę w ogóle? Chodzi o to, że wola do działania jest motorem naszych wszystkich osiągnięć, pokonywania trudów i satysfakcji. Jak powiedział trafnie prof. Wolniewicz „Bo „my” i „nasza wola” to jedno; a rozum stoi obok” (Wolniewicz, 2017). Niezależnie od tego czy chcemy rano wstać z łóżka, zrzucić 10 kilogramów tłuszczu, trzymać język za zębami w czasie gorącego spotkania ze znajomymi, a także czy chcemy napisać doktorat lub zająć pierwsze miejsce w triatlonie, to właśnie drzemiąca w nas siła woli decyduje o naszym każdym sukcesie i porażce. Oczywiście rozum, nasze myślenie i poznanie odgrywa rolę niebagatelną w dążeniu do ustalonych celów, ponieważ pozwala nam na rozwikłanie wielu zagadek i problemów na drodze do ich osiągnięcia. Niemniej, to siła woli, która pcha nas do coraz wyższych osiągnięć jest odpowiedzialna za redukcję rozbieżności miedzy naszą aktualną sytuacją, a stanem lub celem przez nas pożądanym. Myślenie jeszcze nikogo nie zachęciło do wstania z ciepłego łóżka, ale wzbudzone w nas uczucia związane z chęcią działania robią to bez najmniejszego problemu.

 

Czym jest właściwie wola? Jak funkcjonuje? Czym przejawia się jej nasilenie?

W kwestii wyjaśnienia fenomenu jakim jest nasza wola, powołuję się na teorię interakcji systemów osobowości prof. Juliusa Kuhla (Kuhl, 2000). Według niego, wola to dynamiczny proces komunikowania się czterech systemów osobowości odpowiedzialnych za kontrolę naszego zachowania. Te osobowościowe systemy to:

  1. obserwacja otoczenia i czujność;
  2. otwieranie i zamykanie dostępu do zasobów naszej pamięci długotrwałej;
  3. utrzymywanie w pamięci schematu działania do momentu adekwatnego dla jego realizacji;
  4. automatyczne wykonanie wyuczonych wcześniej zachowań.

Sama komunikacja między tymi systemami odbywa się poprzez zmiany afektywne (afekt to taka powiedzmy subtelna emocja mająca jedynie zabarwienie pozytywne lub negatywne), które decydują o aktualnym stanie organizmu. A stanów tych może być wiele. Np. kiedy długotrwale czujemy się pozytywnie, to pojawia się w nas stan relaksacji w czasie którego mamy szczególnie głęboki dostęp do zasobów swojej pamięci długotrwałej np. przeżyć, doświadczeń, preferencji. Natomiast jeśli długotrwale czujemy się negatywnie, to pojawia się w nas stan czujności w którym jesteśmy zorientowani na detalach świata zewnętrznego lub wewnętrznego np. rozpamiętujemy niepowodzenie lub patrzymy bezmyślnie w jakąś dal.

Można powiedzieć, że siła woli jest sprawnością komunikacji między mózgowymi systemami przetwarzania informacji o świecie zewnętrznym i wewnętrznym (Koole, Schlinkert, Maldei, & Baumann, 2018; Kuhl, Quirin, & Koole, 2015). Obserwowanym przejawem tej sprawności są jawne zachowania (np. wstanie z łóżka, powściągliwość przed słodyczami, wykręcenie wyniku ponad normę w pracy), które pomagają nam osiągać nasze cele w różnych okolicznościach. Sprawność interakcji systemów osobowości jest szczególnie ważna i wyrazista w sytuacjach trudnych i dynamicznych w których możemy wykonać dane działanie tylko w sprzyjających warunkach np. chcemy wykonać dzieło (grafikę) pod presją czasu. W takich stresujących okolicznościach, umiejętność wzbudzenia w sobie dłużej trwającego afektu pozytywnego, który otwiera nam dostęp do zasobów pamięci, doświadczeń i wiedzy (niezbędnej do wykonania pięknej pracy) świadczy o adaptacyjnej naturze człowieka do wymagań środowiska (niekiedy bardzo zawyżonych wymagań). Czytelnicy zaciekawieni innymi stanami organizmu, szczegółową mechaniką zmian afektywnych mających silny wpływ na zachowanie i myślenie odsyłam do przeczytania prac źródłowych (Kuhl, 2000, 2001).

 

Okoliczności przejawiania się siły woli w czasie pracy

Nie ma nic bardziej jaskrawego i przykrego w miejscu pracy niż widok niezdecydowania, roztargnienia oraz zatroskania wśród pracowników. Takie stany np. po niepowodzeniu projektu, mogą być dla niektórych osób bardzo dotkliwe. Ciekawe jest to, że niektórzy podnoszą się po takich niepowodzeniach bardzo szybko, wynoszą z tego lekcję i dalej działają. Niektórzy jednak, przeżywają negatywne stany, są bierni, obojętni, nieproduktywni i długo wracają do swojej równowagi. Powyższe charakterystyki osób przedstawiają nam odrębne style radzenia sobie z niepowodzeniami. Niektórzy po porażkach są znów nastawieni działaniowo i dają z siebie wszystko, a niektórzy są zorientowani na jakiś dziwny stan obojętności, zamyślenia i nieskoordynowania. Te dwa tryby funkcjonowania noszą nazwę orientacji na działanie i orientacji na stan (Kazén, Kaschel, & Kuhl, 2008; Kuhl, 1981, 1985). Za te tryby działania jest odpowiedzialna siła woli, która jednak u różnych ludzi jest różna. Jej siłę i wynikające konsekwencje behawioralne możemy obserwować w trzech różnych okolicznościach; podczas podejmowania decyzji, po przeżyciu niepowodzeń oraz roztargnieniu w czasie realizacji zadań.

  • Sytuacje decyzyjne 

Pierwszym typem okoliczności w których bardzo silnie manifestuje się siła woli, są sytuacje decyzyjne. Ludzie mogą szybko podjąć decyzję i przejść do działania nad jej realizacją lub mogą też długo się zastanawiać i ciągle wahać się przed jej podjęciem. Pracownicy, a w szczególności personel wyższego szczebla musi codziennie podejmować wiele kluczowych decyzji. Niektóre z nich miewają ogromne znaczenie dla kondycji organizacji np. Wejść na terytorium konkurencji, czy jeszcze poczekać? Tutaj siła woli ma swój przejaw w dostępie do własnego „Ja” osoby decydującej. Przyjmuje się, że nasze własne „Ja” jest zagnieżdżone w strukturach pamięci długotrwałej. W pamięci tej mieści się wiedza, postawy, preferencje, schematy działania, indywidualna historia uczenia się, czyli wszystko co tworzy nas wyjątkowymi ludźmi w skali świata. Ułatwiony dostęp do tych zasobów dzięki sprawnie działającym procesom wolicjonalnym sprawia, że osoby mogą szybciej i lepiej podejmować decyzje. Dzieje się tak dlatego, że opierają swoją decyzję o własny system doświadczeń i wartości. Osoby z przyblokowanym dostępem do własnego „Ja” są jakby „puste w środku”. Nie mają one możliwości spojrzenia na opcje decyzji przez własny pryzmat doświadczeń i wiedzy. Często możemy widzieć jak takie osoby chodzą od ściany do ściany i myślą, długo się zastanawiają patrząc w ściąnę lub robią wywiad z innymi podpytując się o to, co Ci inni zrobiliby w ich sytuacji (choć Ci inni nigdy nie będą w tak wyjątkowej sytuacji jak sytuacja tego pierwszego). Niekiedy możemy nawet obserwować przykre konsekwencje zachowań wynikających z braku trafności w decydowaniu np. pretensje do innych, zrzucanie całej winy na biednych współpracowników lub nawet spontaniczne wybuchy agresji (Lorenz, 1966; Van Lange, Rinderu, & Bushman, 2016).

  • Podnoszenie się po niepowodzeniach

Drugim spektrum okoliczności w których siła woli ma ogromne znaczenie jest radzenie sobie i dalsze działanie po przeżyciu niepowodzeń. Każdy z nas dotkliwie przeżywa porażki np. kiedy stłucze szybkę w nowym telefonie, powie coś nieprzyzwoitego lub straci czas, siłę i pieniądze na bezsensowny projekt. Niektórzy jednak po niepowodzeniach przeżywają dosyć długie stany zatroskania takim wydarzeniem, długo je rozpamiętują i ogólnie ciężko przechodzą po nim do porządku dziennego. Działają tak jakby nie mogli się pogodzić z zaistniałym zdarzeniem (klasyczny przykład orientacji na stan). Za to inni ludzie po niepowodzeniach funkcjonują tak jakby się nic nie wydarzyło. Wyciągają wnioski, wracają na swój kurs i dalej zajmują się swoją aktywnością (orientacja na działanie). W obu przypadkach procesy wolicjonalne grają również pierwsze skrzypce. Osoby zorientowane na stan w sytuacjach niepowodzeń mają trudności ze zmianą swojego stanu afektywnego (z negatywnego na pozytywny). Przez to ciągle znajdują się w stanie myślenia o szczegółach niepowodzeń np. ich przyczynach, przebiegu i konsekwencjach (Kuhl, 1981). Bycie w takim stanie odbija się na jakości wykonywania kolejnych zadań, które są zupełnie już niezwiązane z sytuacją niepowodzenia. Osoby zorientowane na stan mają co prawda motywację do sprawnego działania, ale ich pamięć jest przepełniona niepotrzebnymi myślami, które mają się nijak do wykonania aktualnych lub przyszłych zadań i celów (Goschke & Kuhl, 1993; Kuhl & Helle, 1986). U pracowników zorientowanych na działanie sprawność mechanizmów odpowiedzialnych za poziom siły woli pozwala na szybszy powrót do normalności, kontroli swojego funkcjonowania poznawczego oraz jakości wykonania zadań nowych. Możemy sobie jedynie wyobrazić jak wraz ze wzrostem siły woli pracowników może rosnąć ich efektywność, a tym samym osiągi firmy. Niemniej, to nie wszystko. Kolejny przejaw siły woli uzupełni obraz o jej następny aspekt, czyli o czyste działanie.

  • Wykonywanie czynności

Wykonywanie czynności może brzmieć trochę trywialnie, ale chodzi o to w jaki sposób człowiek pracuje nad aktualną czynnością. W toku wykonywania różnych aktywności ludzie mogą być totalnie nimi pochłonięci, mogą czuć przyjemne zanurzenie w swoim działaniu, a nawet utracić kontakt z czasem i otoczeniem. Taki obraz działania jest często nazywany przez badaczy, ale i przez samych doświadczających „uczuciem flow” (Koole et al., 2018). Niestety ludzie w czasie działania mogą być również roztargnieni. Ich skupienie może być niekontrolowane i przerzucane z bieżącego zadania na inne działania np. z pracy nad aktualnym projektem na przejrzenie instastories, pogadanie z współpracownikiem, pójście na przerwę lub samo pomyślenie o czymś niezwiązanym z pracą np. o niedzielnym obiedzie. Pracownik pochłonięty wykonywaną czynnością, a pracownik który ciągle robi coś innego i doraźnie pracuje nad zadaniem, to dwie różne efektywności. Możemy sobie wyobrazić rezultaty grafika który jest pochłonięty pracą nad ilustracjami do książki, a pracą innego grafika, który robi wiele rzeczy na raz, bo swoją pracę nad ilustracjami wciąż czymś przerywa. I w tych okolicznościach życia ludzkiego mechanizmy wolicjonalne mają swój udział. Siła woli pracowników pochłoniętych aktywnością nad zadaniami musi być wysoka by ich działanie nie poddało się zdezorganizowaniu i fragmentaryzacji. Co ciekawe wspomniany twórca interakcji systemów osobowości (Kuhl, 2000, 2001) twierdzi, że osiągnięcie pochłaniającego stanu „flow” w czasie działania jest spowodowane ciągłymi, ale chwilowymi zmianami afektywnymi. Mówi on o stałej zmienności doznań pozytywnych na negatywne oraz doznań negatywnych na pozytywne. Dzięki takiej sekwencyjnej pracy procesów afektywnych człowiek jest w stanie czerpać na zmianę wiedzę ze swoich zasobów pamięci, wdrażać ją w działanie, a następnie skupiać się na własnych efektach, poddawać je natychmiastowej krytyce i szybkiej korekcie.

 

Czy osoby o słabej woli są jakieś gorsze niż osoby z silną wolą?

O dziwo osoby z niską i wysoką wolą osiągają podobny poziom sukcesów (Hryniewicz & Borchet, 2019). Gdyby tak nie było, to w naszej rzeczywistości społecznej dostrzegalibyśmy silną różnicę w osiągnięciach jednych i drugich. Jakiś czas temu wraz z moją znajomą dowiedliśmy w badaniu, że jeśli osoby ze słabą wolą przygotują sobie plan działania, czyli włożą pewien wysiłek poznawczy w przygotowanie się na porażkę, podęcie decyzji lub samo działanie, to osiągną poziom efektywności osób o silnej woli (Hryniewicz & Borchet, 2019; Kuhl, 1981). Z tego faktu wynika, że nie możemy za bardzo wartościować jednych i drugich jako gorszych lub lepszych. Gdyby było tak, że ludzie posiadaliby tylko siłę woli jako cechę różnicującą (a ich inteligencja, osobowość, wspólnotowość i inne właściwości ludzi, by nie istniały), to faktycznie moglibyśmy powiedzieć, że Ci z silną wolą są jacyś tacy lepsi. Na szczęście tak nie jest i ludzie wypracowują w sobie różne prawidłowości funkcjonowania, kompensacji deficytów i radzenia sobie. Minie jednak trochę czasu zanim poznamy działanie tych mechanizmów w życiu ludzi ogólnie, a także w ich aktywności zawodowej.

 

Dobre rady na wzmocnienie woli w sobie i innych współpracowników

Na początku szybka zmiana z orientacji na stan na działaniowe zorientowanie nie jest dla człowieka łatwa, ponieważ trzeba wyćwiczyć i poczuć w sobie zmiany afektywne, ale jest ona możliwa. Oprócz treningu afektywnego mającego na celu świadomy wpływ na odczucia, można nauczyć się przewidywać różne sytuacje w których jesteśmy narażeni na stany spadku woli i tworzyć zaradcze plany działania (np. formułować proste metody implementacji intencji (Gollwitzer & Sheeran, 2006; Schwarzer, 2008)). Oba treningi (afektywny i poznawczy) stanowią silny wpływ na podsmarowanie naszych mechanizmów wolicjonalnych. Kształcenie nowych umiejętności mentalnych i wprowadzanie zmian we własne zachowanie nie jest szybkie i łatwe. Jest z tym jak ze wszystkim, trzeba się jakoś napracować. W przypadku spadków woli musimy mieć świadomość, że jej przejawy nie są czymś stałym, co się ciągle dzieje. Jest to raczej stan który sam w końcu jakoś przemija. Z drugiej strony możemy jednak na niego wpływać poprzez umiejętności kontroli własnych zmian afektywnych i silniejszy nadzór nad myśleniem. Taka częsta i równoległa praca nad odczuwaniem i myśleniem może się w końcu zautomatyzować i być naturalną reakcją na napotykane trudności.

Trochę łatwiej jest osobom z zewnątrz wpłynąć na osobę przeżywającą orientację na stan i towarzyszącą temu słabą wolę (czyli np. brak decyzyjności lub przeżywanie niepowodzenia). Jak już wiemy stan ten charakteryzuje się dominacją afektu negatywnego i pamięcią przepełnioną niepotrzebnymi myślami. Wystarczy, że wpłyniemy na stabilizację pozytywnego stanu emocjonalnego, afektywnego lub nastroju tej osoby, a uzyskamy u niej silną zmianę w sposobie przetwarzania informacji i tym samym zmianę stanu organizmu na taki w którym troski oraz wahanie magicznie ustępują. Poprzez taki wpływ na osobę/współpracownika/kolegę dajemy szansę na wgląd w osobiste zasoby i kontrolę zachowania wynikającą już z autonomicznego działania tej osoby, a nie plątaniny niezwiązanych z niczym ze sobą myśli.

 

Czego nie robić i dlaczego?

Osobom ze spadkami woli nie ma co mówić:

– „Słuchaj, zorientuj się na działanie, bo jesteś już za długo skupiony na sobie”

– „Zacznij działać, a nie się lenisz”

– „Musisz się ruszyć z robotą”

– „Wstawaj i do dzieła”

– „Ogarnij się”

Dlaczego tego nie robić? Dlatego, że takie z pozoru „motywujące komunikaty” w sytuacji osób zorientowanych na stan przypominają komunikaty kierowane do osób depresyjnych. W obu tych przypadkach mamy obniżony poziom woli do działania. Musimy wiedzieć, że orientacja na stan jest pewnego rodzaju niepatologicznym przejawem depresji. Mówienie takiej osobie „Wstawaj i pracuj” nie przyniesie żadnego skutku. Ona wie, że ma działać, bo jej pamięć jest paradoksalnie przepełniona myślami o działaniu (Kuhl & Helle, 1986). Niestety osoba w takim stanie ma utrudnioną możliwość, by uporządkować swoje myśli, zmodyfikować stan afektywny i przejść do realizacji nowego. Powyższa natura komunikatów może bardziej zezłościć ich odbiorcę, a także pogłębiać jej niekorzystny stan.

 

Podsumowanie

Jak widzimy wola i motywacja to nie jest jakiś wyidealizowany byt opisywany przez filozofów metafizyków (Wittgenstein, 1922). Są to pewne prawidłowości funkcjonowania psychiki ludzkiej, których znajomość daje nam możliwości pracy nad wzmacnianiem się i osiąganiem pożądanych efektów. Sami czujemy już przez skórę, że w pracy zawodowej posiadanie silnej woli jest jednym z czynników gwarantujących sukces. To właśnie dzięki jej wysokiemu poziomowi w czasie ciągłej pracy nad naszym rozwojem możemy szybko zbierać się po niepowodzeniach, podejmować korzystne dla nas decyzje oraz oddawać się w całości trudnym i wymagającym niekiedy zadaniom. Do osób o bardzo wysokiej sprawczości i dążności do samorealizacji należy poczucie satysfakcji z życia i sukces w skali światowej (Bakan, 1966; Deci & Ryan, 2000; Ryan, Huta, & Deci, 2008).

 

Projekty napędzane silną wolą: case study

Sukces ustalonych celów firmy zależy od sukcesu rekrutacyjnego. To od selektywnie dobranego personelu zależy jakość, terminowość i opłacalność przedsięwzięć rynkowych. Twierdzenie to chciałbym pokryć osobistym doświadczeniem. Kiedyś koordynowałem wyjątkowy projekt. Pewna Polska firma odzieży sportowej bardzo szybko chciała uzyskać wyniki badania konsumenckiego. Do tego celu potrzebowała wielu ankieterów w miastach wojewódzkich. Umówmy się, że praca ankietera terenowego nie jest pracą łatwą i przyjemną. Szczególnie w zimę, kiedy trzeba chodzić od drzwi do drzwi i pytać się obcych ludzi o chęć wzięcia udziału w 40 minutowej ankiecie. Zimowe warunki pracy, liczne odmowy ze strony respondentów, presja czasu i wykręcenie umówionej ilości ankiet, to praca dla mocnych ludzi. Sukcesem tego projektu okazał się sposób rekrutacji ankieterów. Byli dobierani za pomocą testu psychometrycznego na podstawie którego można wnioskować o poziomie tendencji orientacji na stan i na działanie. Na podstawie testu psychologicznego wybraliśmy 25 osób z pośród około 250 zgłoszeń. Osoby te w ustalonym czasie i budżecie bez żadnego problemu wykonały zadania których się podjęły. Oczekiwania pokryły się ze stanem rzeczywistym. Magia? Nie do końca. To możliwości psychologii.

BIBLIOGRAFIA

Bakan, D. (1966). The duality of human existence: An essay on psychology and religion. Chicago: Rand McNally & Company.

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “What” and “Why” of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01

Gollwitzer, P. M., & Sheeran, P. (2006). Implementation Intentions and Goal Achievement: A Meta-analysis of Effects and Processes. Advances in Experimental Social Psychology, 38, 69–119. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(06)38002-1

Goschke, T., & Kuhl, J. (1993). Representation of intentions: Persisting activation in memory. Journal of Experimental Psychology: Learning, Memory, and Cognition, 19(5), 1211–1226. https://doi.org/10.1037/0278-7393.19.5.1211

Hryniewicz, K. A., & Borchet, J. (2019). Reaching goals through different means: will and cognition in the action of people with low and high action control. Current Issues in Personality Psychology. https://doi.org/10.5114/cipp.2019.88298

Kazén, M., Kaschel, R., & Kuhl, J. (2008). Individual differences in intention initiation under demanding conditions: Interactive effects of state vs. action orientation and enactment difficulty. Journal of Research in Personality, 42(3), 693–715. https://doi.org/10.1016/j.jrp.2007.09.005

Koole, S. L., Schlinkert, C., Maldei, T., & Baumann, N. (2018). Becoming Who You Are: An Integrative Review of Self-Determination Theory and Personality Systems Interactions Theory. Journal of Personality, (June). https://doi.org/10.1111/jopy.12380

Kuhl, J. (1981). Motivational and functional helplessness: The moderating effect of state versus action orientation. Journal of Personality and Social Psychology, 40(1), 155–170. https://doi.org/10.1037/0022-3514.40.1.155

Kuhl, J. (1985). Action Control From Cognition to Behavior (J. Kuhl & B. Jürgen, eds.). Springer-Verlag Berlin Heidelberg.

Kuhl, J. (2000). A Functional-Design Approach to Motivation and Self-Regulation: The Dynamics of Personality Systems Interactions. In M. Boekaerts, P. R. Pintrich, & M. Zeidner (Eds.), Handbook of Self-Regulation (pp. 111–169). https://doi.org/https://doi.org/10.1016/B978-0-12-109890-2.X5027-6

Kuhl, J. (2001). A Functional Approach to Motivation. In A. Efklides, J. Kuhl, & R. M. Sorrentino (Eds.), Trends and Prospects in Motivation Research (pp. 239–268). https://doi.org/10.1007/0-306-47676-2_14

Kuhl, J., & Helle, P. (1986). Motivational and Volitional Determinants of Depression. The Degenerated-Intention Hypothesis. Journal of Abnormal Psychology, 95(3), 247–251. https://doi.org/10.1037/0021-843X.95.3.247

Kuhl, J., Quirin, M., & Koole, S. L. (2015). Being Someone: The Integrated Self as a Neuropsychological System. Social and Personality Psychology Compass, 9(3), 115–132. https://doi.org/10.1111/spc3.12162

Lorenz, K. (1966). On Aggression. London and New York: Doutledge Classics.

Ryan, R. M., Huta, V., & Deci, E. L. (2008). Living well: A self-determination theory perspective on eudaimonia. Journal of Happiness Studies, 9(1), 139–170. https://doi.org/10.1007/s10902-006-9023-4

Schwarzer, R. (2008). Modeling health behavior change: How to predict and modify the adoption and maintenance of health behaviors. Applied Psychology, 57(1), 1–29. https://doi.org/10.1111/j.1464-0597.2007.00325.x

Van Lange, P. A. M., Rinderu, M. I., & Bushman, B. J. (2016). Aggression and Violence Around the World: A Model of CLimate, Aggression, and Self-control in Humans (CLASH). Behavioral and Brain Sciences, (May), 1–63. https://doi.org/10.1017/S0140525X16000406

Wittgenstein, L. (1922). Tractatus Logico-Philosophicus. London: KEGAN PAUL, TRENCH, TRUBNER & CO., LTD.

Autor:

Konrad Hryniewicz

Konrad Hryniewicz

Nazywam się Konrad Hryniewicz.

Jestem naukowcem zajmującym się badaniami naukowymi w obszarze psychologii osobowości i psychologii zachowań konsumenckich. Interesuję się mechanizmami sprawowania kontroli nad pożądanym zachowaniem się w realizacji celów, a także efektywnością marketingową reklam (wartościowaniem, postawami, chęcią zapłaty za produkt/usługę) wywołujących silną zbieżność z „Ja” konsumentów.

www.metodolog.pl

//a to skrypt plejera Spreaker